国家法官学院持续20年编辑了享誉海内外的《中国审判案例要览》丛书，自2012年起推出《中国法院年度案例》丛书，旨在探索编辑案例的新方法、新模式，以弥补当前各种案例书的不足。

最高人民法院司法案例研究院是中编办批准设置的最高人民法院的司法案例专门研究机构，与国家法官学院合署办公，在最高人民法院领导下，秉持服务司法审判实践、经济社会发展、法学教育研究、中外法学交流、法治中国建设的办院宗旨，坚持“服务、创新、合作、开放、共享”工作原则，依托国家法官学院开展司法案例的收集、生成、研究、发布和国际交流工作。

本书是《中国法院2021年度案例系列》（全23册）的一个分册。内容包含确认劳动关系、劳动合同履行和变更、劳动合同解除和终止、追索劳动报酬、经济补偿金、竞业限制等案件。所选案例均是国家法官学院从各地2020年上报的典型案例中挑选出来的精品案例，全面涵盖该领域常见纠纷内容。案情凝练，并由主审法官精心撰写裁判要旨与法官后语，可读性、适用性强，能帮助读者最大限度地节约查找和阅读案例的时间，获得真正有用的信息，为法官、检察官、执法人员、律师、法律顾问办理相关案件以及案件当事人处理纠纷必备参考书。

公司与个人开办的加工点是否构成混同用工情形的认定

——罗某诉匠师公司、廖某确认劳动关系案

【案件焦点】

1.匠师公司与王某个人是否构成混同用工；2.罗某与匠师公司是否存在事实劳动关系。

【法院裁判要旨】

福建省安溪县人民法院经审理认为：劳动关系是用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系，劳动关系最本质的特征在于劳动者以用人单位内部成员的身份进行劳动，受用人单位规章制度（如考勤、考核）的约束，接受用人单位全面的管理、监督。《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条进一步规定，确认事实劳动关系必须符合以下三个要件：（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。本案中，罗某、匠师公司虽然符合法律、法规规定的主体资格，但罗某未能举证证明其系匠师公司员工，亦未能证明匠师公司对其进行劳动管理、支付其劳动报酬以及其提供的劳动系匠师公司业务组成部分等事实，故罗某请求确认其与匠师公司存在事实劳动关系的诉讼请求，证据不足，不予支持。

福建省安溪县人民法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》2019年12月25日，最高人民法院公布了修正后的《关于民事诉讼证据的若干规定》，自2020年5月1日起施行。本书收录的案例均裁判于该规定施行之前，适用的是当时有效的规定，条文序号、内容可能与现行规定存在出入，下文将不再对此进行提示。第二条规定，作出如下判决：

驳回罗某的诉讼请求。

罗某不服一审判决，提起上诉。福建省泉州市中级人民法院经审理认为：罗某请求确认与匠师公司之间存在劳动关系，但其提供的录音和证人证言等证据不足以证明匠师公司对其进行劳动管理、支付其劳动报酬等事实，因此罗某与匠师公司之间的关系不符合《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》规定的“用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动”这一劳动关系的成立要件，故应当认定罗某与匠师公司之间不存在劳动关系。罗某的上诉请求不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。

福建省泉州市中级人民法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，作出如下判决：

驳回上诉，维持原判。

【法官后语】

1.如何认定用人单位与劳动者是否建立劳动关系

我国劳动合同法规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。由此可见，劳动者是否成为用人单位的员工，应以有无订立书面劳动合同作为确立劳动关系的主要标准。实践中，用人单位未按照规定与劳动者签订书面劳动合同的情形层出不穷，认定用人单位与劳动者是否建立劳动关系，应该以《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（本案以下简称《通知》）第一条、第二条之相关内容作为依据。上述通知第一条规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（1）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（2）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（3）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。在学理上，这三个判定因素也被称为人格从属性、经济从属性和组织从属性，这也是劳动关系区别于与雇佣关系或劳务关系的根本标准。第二条规定，用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：（1）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；（2）用人单位向劳动者发放的“工作证”“服务证”等能够证明身份的证件；（3）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”“报名表”等招用记录;(4)考勤记录；（5）其他劳动者的证言等。

由此可见，《通知》第一条规定明确了确立劳动关系的成立要件，第二条规定为怎么证明劳动关系的存在提供了依据。即没有签订劳动合同的劳动者如能够提供应聘登记表、录用通知书、工作中来往邮件、微信记录、财务报销凭证等证据就可证明自己与用人单位成立事实上的劳动关系。具体到本案中，罗某未能举证证明其系匠师公司员工，亦未能证明匠师公司对其进行劳动管理、支付其劳动报酬以及其提供的劳动系匠师公司业务组成部分等事实。

2.匠师公司与王某个人是否构成混同用工

（1）关于混同用工概念问题。混同用工是指实际控制人为同一人或者具有亲属关系的两个或多个经济组织，业务内容相同或存在交叉，经营场所无法区分，人员、财务等高度混同，且往往不与员工签订书面劳动合同，故意混淆用工，使劳动者无法确定其用人单位。主体混同单位通过“混同用工”来模糊承担劳动法律义务的主体，在发生劳动争议时，相互推诿法律责任或者直接将法律责任推卸到没有实际偿付能力的主体上，以达到规避劳动法律义务的目的。本案并非一般情形下关联单位混同用工的劳动关系，而是公司与个人之间用工上的争议问题，因此笔者认为在判断混同用工时，公司作为独立的民事主体，具有其独立人格，只有当个人与公司高度混同时，公司才需为个人的行为承担相应责任。本案中，罗某受伤后，廖某作为王某的配偶参与事故纠纷的协调处理，符合常理，不能据此推定匠师公司与罗某存在劳动关系。

（2）关于举证责任分配问题。对是否属于主体混同发生争议时，需要双方分别进行举证证明。鉴于劳动者处于举证弱势地位及生产经营模式的内部性特征，依据公平原则，可由劳动者承担基础事实的证明责任，举证证明单位之间具有主体混同的较大可能，使法官产生合理怀疑，进一步的举证责任则转移至单位，由单位举证排除合理怀疑。具体到本案中，匠师公司的法定代表人廖某与第三人王某虽然为夫妻关系，但匠师公司与王某个人开办的加工点在工作场所、人员构成、经营范围、劳动管理上均不相同，并未存在混同用工的情形。罗某请求确认与匠师公司之间存在劳动关系，但其提供的录音和证人证言等证据尚未能达到相关基础事实的证明力，不足以证明匠师公司对其进行劳动管理、支付其劳动报酬等事实，因此罗某与匠师公司之间的关系不符合《通知》规定的“用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动”这一劳动关系的成立要件，罗某与匠师公司之间不存在事实劳动关

一、确认劳动关系

1在第三方代发工资的情形下，农民工与用人单位之间劳动关系的认定

——陆某诉中材公司劳动争议案

2公司与个人开办的加工点是否构成混同用工情形的认定

——罗某诉匠师公司、廖某确认劳动关系案

3关联企业混同用工的劳动者可择一主张用工主体责任

——胡某诉三秦公司劳动争议案

4快递员与APP平台企业间劳动关系确认之诉中“从属性”有无的审查要素

——郭某诉科技公司劳动争议案

5如何区分劳动者与用人单位之间的内部承包关系与承揽关系

——华国公司诉刘某确认劳动关系案

6双重劳动关系的合法性认定

——介某诉普瑞森公司劳动争议案

7通过互联网平台提供服务者的劳动关系认定

——高某诉紫梧桐公司劳动争议案

8委派用工的劳动关系认定与解除

——孙某诉中盐国贸公司、油盐公司劳动争议案

9再就业的停产企业劳动者与原企业之间劳动关系的认定

——某实业公司诉魏某劳动争议案

二、劳动合同履行和变更

10“订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化”与“原劳动合同无法继续履行”的因果关系认定

——黄某诉对外公司劳动争议案

11劳动合同变更中“协商一致”的认定标准

——田某诉雕刻时光公司劳动争议案

12劳动合同工作地点约定不明单位异地调动是否合理

——佳丽公司诉姚某劳动合同案

13劳动合同能否继续履行的认定条件

——吴某诉中都物流公司劳动争议案

14企业有权在合理范围内对劳动者进行调岗

——陈某诉某行彭水支行劳动合同案

15用人单位单方调岗行为的实体合理性与程序合法性的审查要素

——英飞凌公司诉朱某劳动争议案

16用人单位续订劳动合同的时限及法律后果

——黄某诉钢宇公司劳动争议案

17约定到期可无限次顺延的劳动合同应认定为无固定期限劳动合同

——张某诉中庚公司劳动合同案

三、劳动合同解除和终止

18劳动合同协商解除时所附“条件”或“期限”的效力认定

——高某诉甲骨文公司劳动争议案

19劳动者能否就解除劳动合同协议中列明的劳动争议事项另行主张相关权利

——丁某诉雪花公司劳动争议案

20劳动者请假权与用人单位审批权的权衡

——范某诉某某饭店劳动争议案

21劳动者违反基本职业道德时用人单位能否行使解除权

——贸易公司诉孙某劳动争议案

22一定条件下用人单位可在缺少规章制度明确规定时与劳动者解除劳动合同

——第六医院诉高某劳动争议案

23以手机定位方式统计考勤时对劳动者旷工的认定

——天下公司诉杨某劳动争议案

24用人单位拒绝与符合条件劳动者签订无固定期限劳动合同不等同违法解除

——孟某诉资和信公司劳动争议案

25用人单位是否可以职场性骚扰为由解除劳动合同

——王某诉优比速公司劳动争议案

四、追索劳动报酬、经济补偿金

26待岗生活费不应计入平均工资计算经济补偿金

——腾翔公司诉潘某劳动争议案

27对于解除劳动合同经济补偿金可约定支付条件

——中安消公司诉郭某劳动争议案

28人事经理未签劳动合同能否享有二倍工资补偿的认定

——郑某诉立成公司劳动合同案

29海外用工加班费的支付

——中航公司诉王某劳动争议案

30加班费的微信电子记录证据认定

——宋某诉同仁堂公司劳动争议案

31《劳动合同书》中劳动者笔迹鉴定不能的法律后果

——恒润公司诉曹某劳动争议案

32劳动者主张年终奖应尽到初步的举证责任

——张某诉众信公司劳动争议案

33离职员工的年终奖发放标准认定

——王某诉地铁一公司劳动争议案

34网络配送行业加班的认定

——刘某诉点米公司劳动争议案

35未出具离职证明造成损失的举证责任分配

——田某诉淘气公司劳动争议案

36医疗期满继续病休劳动者的工资应予以支付

——王某诉玛丽公司劳动争议案

37以报销形式兑现的补助是否属于工资

——张某诉科技公司劳动争议案

38以非货币形式发放工资行为的法律效力

——吴某诉两极公司劳动争议案

39员工离职原因不明的情况下用人单位是否支付补偿应区分具体情况进行认定

——宏福公司诉杨某劳动争议案

五、竞业限制

40竞业限制协议“通知履行”条款的效力认定

——张某诉更美公司劳动争议案

41竞争关系的认定与竞业限制违约金畸高的酌减

——刘某诉安迅公司劳动争议案

42未约定经济补偿的竞业限制协议的效力和解除权规则

——姜某诉博恩公司劳动争议案

43未足额支付竞业限制补偿金应认定竞业限制条款对当事人不具有约束力

——夏某诉基金公司劳动合同案

44用人单位不得仅以劳动者自行填写的择业去向选择是否要求劳动者履行竞业限制义务

——蔡某诉麒麟公司劳动争议案

六、工伤保险和社会保险

45工伤保险报销外的合理费用应由用人单位承担

——杨某诉蒂森公司劳动争议案

46劳动者声明免除用人单位法定义务又反悔的效力认定

——安龙公司诉陈某劳动争议案

47劳动者以用人单位医疗保险险种选择不当为由要求用人单位赔偿损失的，不属于劳动争议案件受理范围

——李某诉公交客运公司劳动争议案

48劳动者主张工伤保险待遇降低的差额部分如何认定

——曾某诉新三洲公司工伤保险待遇案

49劳动者主张违法解除劳动合同赔偿金后还能否主张生育津贴差额损失

——朱某诉康洲公司劳动争议案

50用人单位分立、合并、转让的，承继单位应当承担原用人单位的工伤保险责任

——李某诉腾丰公司劳动争议案

七、劳动争议仲裁

51养老保险待遇损失纠纷的仲裁时效与计算方法

——陈某诉XX中专劳动争议案

八、其他

52《安全承诺书》能否成为用人单位要求劳动者赔偿的依据

——群星公司诉董某劳动争议案

53被派遣员工权益费用分担约定不明时原则上应由派遣单位负担

——九方公司诉华堂公司合同案

54劳动者的言论自由与合法维权的边界

——沈某诉某某客车公司劳动争议案

55劳动者服务期未满提前离职应赔偿相应培训费用

——叶某诉海湾公司劳动争议案

56人事聘用合同中服务期违约条款的效力认定

——汪某诉某区医院人事争议案

57以“风险激励”为名将回款风险转嫁给劳动者的约定无效

——李某诉登跃公司劳动争议案

58用工单位将被派遣劳动者违法退回的法律责任认定

——外企公司诉英美矿业代表处、董某劳动争议案