丁朝霞,管理学博士,正高级会计师、中山大学肿瘤防治中心总会计师，国家卫健委三级公立医院绩效考核专家，国家卫健委内部审计专家，GAMA高级管理会计师，CGMA100智库专家。中国注册会计师，国际注册内部审计师、高级审计师、招标师。高级管理会计师。广东省审计信息化建设专家咨询组成员、广东省教育审计协会学术委员会主任等。

　　主编《案例通略----由内部审计案例透视审计技巧和方法》、《审计学——轻轻松松学审计》、《医院运营精细化管理理论与实战》等多本专业著作。

第 1章人性的假设与激励理论  1

1.1　人性的假设1 

1.1.1　人性的假设观1 

1.1.2　基于人性假设的管理理论5 

1.1.3　人性假设与管理绩效 8

1.2　基于人性假设的薪酬管理 9 

1.2.1　“动机人”假设下的薪酬激励9 

1.2.2　“决策人”假设下的薪酬激励 10 

1.2.3　“知识人”假设下的薪酬激励 11

1.3　激励理论13 

1.3.1　激励理论的种类13 

1.3.2　内容型激励理论14 

1.3.3　过程型激励理论17 

1.3.4　行为改造型激励理论  19 

1.3.5　效率工资理论 21

第 2章　薪酬与医院薪酬管理 24

2.1　薪酬及薪酬管理的相关定义 24 

2.1.1　薪酬 24 

2.1.2　薪酬管理24 

2.1.3　薪酬管理目标 25

2.2　薪酬激励机制26

2.3　薪酬制度体系28 

2.3.1　薪酬构成元素 28 

2.3.2　薪酬结构模式 29 

2.3.3　薪酬管理作用 33

2.4　薪酬设计34 

2.4.1　薪酬设计要素 34 

医院薪酬管理 

2.4.2　薪酬设计思路 34 

2.4.3　薪酬设计程序 35 

2.4.4　层级薪酬设计 36

第 3章　医院薪酬管理的功能与价值37

3.1　医院薪酬管理的功能37 

3.1.1　激励与约束  37 

3.1.2　组织认同感与人员的稳定性38 

3.1.3　实现医院发展战略的驱动力38

3.2　医院薪酬管理的价值38 

3.2.1　顺应新医改下医院薪酬绩效改革的政策要求39 

3.2.2　适应现代医院管理的内在需求  40 

3.2.3　充分体现医务人员劳动价值41

3.3　医院薪酬管理与绩效管理的区别与联系  41 

3.3.1　绩效的含义 41 

3.3.2　薪酬管理与绩效管理的区别42 

3.3.3　薪酬管理与绩效管理的联系42

第 4章　医院薪酬的结构体系 44

4.1　医院薪酬结构的含义44

4.2　医院薪酬结构的影响因素  45 

4.2.1　经济压力（社会、经济、行业的影响）45 

4.2.2　政府的政策、法律和规章47 

4.2.3　文化和习俗  50 

4.2.4　人力资源成本及成本结构54 

4.2.5　医院战略58 

4.2.6　医院整体的人力资源政策61

4.3　医院薪酬的基本结构61 

4.3.1　医院薪酬结构概述61 

4.3.2　基本工资63 

4.3.3　绩效工资68 

4.3.4　工资性津贴和补贴71 

4.3.5　社会保险费  73 

目.录 XI 

4.3.6　住房公积金  74 

4.3.7　其他 74

4.4　特殊薪酬：年薪制与协议工资制  75 

4.4.1　年薪制75 

4.4.2　协议工资制  77

4.5　人力成本与工资总额78 

4.5.1　人力成本78 

4.5.2　工资总额80 

4.5.3　医院薪酬规划 81

4.6　薪酬结构的评估82

第 5章　医院薪酬管理现状与发展趋势  84

5.1　医院薪酬管理现状及存在问题84 

5.1.1　当前医院薪酬制度、水平及特点 84 

5.1.2　医院薪酬管理存在的问题及其原因87

5.2　医院薪酬管理改革的环境基础90 

5.2.1　医院薪酬管理面对的复杂环境  90 

5.2.2　医院薪酬管理的相关政策94

5.3　医院薪酬管理工具 97 

5.3.1　科室二次分配的薪酬分配模式  97 

5.3.2　基于 KPI/平衡记分卡的薪酬考核分配模式98 

5.3.3　基于 DRGs/DIP的薪酬分配模式 99 

5.3.4　非货币性薪酬设计99

第 6章　国内外医院薪酬管理模式  100

6.1　国外医院薪酬管理模式100 

6.1.1　美国  100 

6.1.2　英国  101 

6.1.3　德国  102 

6.1.4　澳大利亚103 

6.1.5　日本  103

6.2　中国医院薪酬模式104 

6.2.1　福建三明模式  104 

XII医院薪酬管理 

6.2.2　上海模式108 

6.2.3　深圳模式111 

6.2.4　其他模式及改革.111

第 7章　医院薪酬设计117

7.1　医院薪酬制度设计的基本原则 117 

7.1.1　立足于行业特点，公益性与效率性兼备117 

7.1.2　扎根于内部治理：激励与约束并重 118

7.2　医院薪酬激励制度设计的影响因素  120 

7.2.1　医院发展战略  120 

7.2.2　工作难度与工作量120 

7.2.3　质量控制与成本管理121 

7.2.4　个人发展需要  122

7.3　医院薪酬激励制度设计的主要内容  122 

7.3.1　薪酬目标确定  122 

7.3.2　薪酬体系设计  123 

7.3.3　薪酬体系动态管理和调整 123

第 8章　医院薪酬的决策与执行124

8.1　医院领导者的战略性薪酬思维 124 

8.1.1　医院薪酬要与医院的功能定位紧密结合126 

8.1.2　医院薪酬要与医院发展阶段紧密结合 126 

8.1.3　医院薪酬要与医院经营战略紧密结合 127 

8.1.4　医院薪酬要与满足员工的个人需求紧密结合 127 

8.1.5　医院薪酬要与医院文化建设紧密结合 128

8.2　医院薪酬决策 128 

8.2.1　医院薪酬决策的基本原则 128 

8.2.2　医院薪酬决策的影响因素 130 

8.2.3　医院薪酬决策的内容133

8.3　医院薪酬管理组织与执行135 

8.3.1　医院薪酬管理委员会135 

8.3.2　医院薪酬管理的职能部门 136 

8.3.3　医院科室136 

目.录 XIII 

8.3.4　医院薪酬管理中的沟通机制137 

8.3.5　医院薪酬管理中的内部控制机制  140

第 9章　医院不同岗位的薪酬设计  142

9.1　薪酬设计的基础条件和管理工具142 

9.1.1　医院运营管理体系142 

9.1.2　全面预算与成本核算143 

9.1.3　薪酬体系整体设计143

9.2　医院不同岗位的薪酬设计144 

9.2.1　医院岗位分类  144 

9.2.2　不同岗位的薪酬设计145 

9.2.3　薪酬分配体系的执行分析 162 

9.2.4　薪酬分配体系的信息沟通与反馈  163

附录165

附录1　基于平衡计分卡的 GH医院手术科室绩效评价体系案例165

一、平衡计分卡的理论框架167

二、公立医院手术科室绩效评价的基本特征 170

三、国家政府部门政策引导171

四、GH医院手术科室绩效评价工作回顾172

五、基于平衡计分卡构建 GH医院手术科室绩效评价指标体系 176

六、基于平衡计分卡的 GH医院手术科室绩效评价体系运行成效186

七、结论189

附录2　重庆市某医院的绩效考核分配体系 195

一、医院绩效工资薪酬体系设计的总思路  195

二、薪酬结构与绩效工资的组成 196

三、绩效分配与综合绩效考核具体实施的内容和办法 197

参考文献202