如何通过营造充满乐趣的工作环境以促进员工的创新行为，成为组织行为和人力资源管理研究领域新兴的热点。《工作场所乐趣：激活员工创造力和创新行为的新视角》通过对乐趣理论的充分回顾，并基于员工创造力和创新的理论及模型，探索工作场所乐趣激发员工创造力和创新行为的过程机制；在整合社会交换、扩展构建等影响机制的基础上，提出工作场所乐趣影响员工创新行为的理论模型。基于此，《工作场所乐趣：激活员工创造力和创新行为的新视角》从情感事件理论和资源保存理论视角出发，以企业员工为样本，实证检验了从工作场所乐趣的不同维度出发激发员工积极情感体验和工作繁荣状态，促进员工创新行为的影响机制。*后，《工作场所乐趣：激活员工创造力和创新行为的新视角》提出了打造充满乐趣的工作场所的一系列管理策略和建议。

第一章 绪论
　　如果你的工作环境是这样的：办公室的墙上装饰着海贼王、魔兽世界等游戏风格元素的饰品，公司准许你自行涂鸦设计你的办公场所，你可以在工位旁摆上一些喜欢的微型盆景；当你工作劳累的时候可以前往休闲活动区域打打桌球，尝尝点心，或者和几个同事在闲暇时间打打篮球，去健身房做做拉伸；去上班不必穿工装，而是可以选择穿任何得体的衣服；同事之间可以嬉笑打闹，有时搞一些无伤大雅的小恶作剧 你是否喜欢这样的工作环境呢？你是否期待自己的工作空间也充满了乐趣与活力？实际上，这样的工作环境已经不再是人们的奢求，它真实地出现在当代的企业中，被称为工作场所乐趣。
　　工作场所乐趣象征着一种新兴的企业文化，近年来受到西方社会的追捧，Google、美国西南航空、IDEO、派克街鱼市等一批知名企业的管理实践证明了工作场所乐趣具有积极的效果，不仅有利于员工缓解工作压力，提高工作积极性，还有益于组织创新和绩效提升。管理实践的成功进一步推动了工作场所乐趣的发展，也引发学者们对这一独特的企业文化进行探索。随着研究的不断深化，有学者提出工作场所乐趣有积极的效果，但也可能存在负面的作用。尽管后一观点未得到多数学者的关注和验证，但亦是未来研究的方向。虽然工作场所乐趣在西方社会已经得到普遍关注，但国内对它的研究还处于起步阶段。孕育工作场所乐趣的西方文化与中国文化有较大差异，受到传统文化和价值观的影响，不少人对工作场所乐趣在中国情境下的管理实践效果仍心存顾虑。工作场所乐趣是否能够在中国企业中推行？更适合什么样的企业？如何避免工作场所乐趣让员工“玩物丧志”？采取哪些措施可以充分利用工作场所乐趣来激活员工的主动行为？上述问题在理论研究中尚未得到充分的关注，本书将对这些问题进行系统分析和解答，以推动工作场所乐趣的理论发展，为企业管理实践提供启示和借鉴。本章通过回顾工作场所乐趣出现的背景及相关企业的乐趣管理实践，梳理人们对工作场所乐趣的不同观点及背后原因，并从新的时代背景出发探讨工作场所乐趣发展的机遇，为进一步深入探讨工作场所乐趣及其对员工主动行为的激发机制奠定基础。
　　第一节 工作场所乐趣的出现
　　20世纪80年代以来，工作场所乐趣随着经济、社会、文化的发展应运而生，西方企业率先将乐趣引入工作环境中，以Google、美国西南航空和IDEO公司为代表，积极打造有乐趣的工作场所。
　　一、工作场所乐趣出现的背景
　　随着社会文明的不断进步、科学技术的巨大发展，现代人类的基本需求不断发生着变化，在物质需要得到满足之后，人们对多种精神需求有了更多的追求。在这一过程中，人们对待工作的态度也随着基本需求的变化不断发生着改变。工作在人们的日常生活中发挥了重要的作用，是个体成长发展、实现人生价值的关键。对一个成年人来说，在其非睡眠时几乎有75%的时间用于与工作相关的事情——准备上班、为工作而殚精竭虑、下班后设法减轻工作压力等(Lundin et al.，2000)。人们越来越看重在工作中获得的内在体验，相较于薪酬和晋升等传统激励手段，职业前景、工作乐趣等因素更能引起求职者的共鸣，特别是在新生代员工步入职场成为劳动力市场的主力军之后，这一特征尤为明显，工作软环境的质量已经成为影响员工去留的重要因素，员工对工作场所乐趣有了更多的重视和期望。能否在每日辛勤工作的同时也收获快乐，不仅直接关系人们的工作质量，还会对家庭生活产生极大影响，因此，如何让工作充满乐趣便成为管理者面临的一个重要现实问题。
　　企业针对工作场所乐趣的实践*早出现于20世纪80年代，在1982年出版的In Search of Excellence及Corporate Cultures: The Rites and Rituals of Corporate Life两本书中，作者们鼓励管理者建设充满幽默和乐趣的企业文化，将乐趣的概念引入工作之中。此后，Ford等(2003)发现美国迪士尼等企业取得的成功与其工作和玩乐的有效结合密切相关，工作场所乐趣开始被学界关注。西方企业日益重视工作场所乐趣的价值，通过设置充满趣味性的工作环境来满足员工对乐趣、优质关系和个人成长的需要，其中以Google公司、美国西南航空公司、IDEO公司等企业尤为突出。
　　二、企业的工作场所乐趣实践
　　“快乐工作”一直以来就是Google奉行的企业文化之一，无论是令人羡慕的办公环境，还是各式各样的活动设置，无不体现出Google在制造“快乐”方面近乎狂热的追求。*吸引Google访客注意力的无疑是这里的员工享有的五花八门的娱乐设施：排球场、保龄球场、攀岩壁、幻灯片放映室、带有私人教练的健身房、小型游泳池、供人在办公楼间代步的彩色自行车、免费的高档餐厅，以及配有各式小食、饮品和意式咖啡机的厨房。员工在工作之余可以自由选择娱乐设施进行休闲放松，而多样化的选择也极大增加了Google员工的乐趣体验，使员工在休整之后可以更好地投入新的工作之中。与其他企业不同，Google似乎并不刻意要求办公场所保持干净整齐，反而允许办公场所凌乱无章，并将混乱作为自我表达和创新的衍生品。正是这样的办公场所有效缓解了员工的工作压力，拉近了员工彼此之间的距离，更成就了AdWords、SafeSearch、AdSense等一大批Google引以为傲的创新发明。Google不仅仅在工作环境的设置上充满趣味性，在日常的工作过程中也会积极开展各种有趣的活动营造欢乐的团队氛围，如远离办公室的出游、方便员工吐槽的MemeGen(Google内部网站)、受到员工热烈追捧的读书俱乐部等，这些看似普通的团队活动却给Google员工带来了无与伦比的乐趣(埃里克 施密特 等，2015)。此外，Google始终坚信快乐是无处不在的，当韩国流行歌手“鸟叔”到Google韩国分公司参观时，埃里克(Google前董事会成员兼首席执行官)便带领首尔分公司的全体员工跟他一起跳《江南Style》，像这种“临时起意”的娱乐行为在Google随处可见，这些员工自发的乐趣活动更能带给员工触动内心的快乐。
　　奉行“员工第一，顾客第二”的美国西南航空公司同样在追求乐趣方面深谙其道，公司始终坚信只有当员工的心情愉悦时才更有灵感、更有干劲。秉持着“严肃工作，尽情娱乐”的信念，公司努力营造了一种轻松、幽默、富于创造力和充满欢笑的工作环境，备受瞩目的当属其对员工工作制服的管理要求。美国西南航空公司工作人员的着装不同于其他航空公司员工衬衣西装的传统打扮，从机舱口的客户服务人员到总部的行政人员，每个人都可以选择在工作时穿“趣味服装”——休闲服饰，这在强调商务规范的航空企业中似乎显得格格不入，但是当员工服装风格趣味化后，工作中就充满了乐趣，而美国西南航空公司在这方面的创新也引领了美国企业员工着装的休闲化趋势。不仅如此，西南航空在创造幽默和善意的恶作剧方面也已经达到了炉火纯青的地步，公司善于通过小小的恶作剧来缓解紧张的气氛，分享快乐并建立友好的人际关系。除此之外，美国西南航空公司不仅为旅途中的乘客准备了幽默故事的小册子，各个部门在日常工作中还设置了玩具盒子、摇椅、乒乓球台并播放个性音乐，通过营造好玩有趣的工作氛围减轻了员工的压力、激发了创造力，也让乘客得到了更多的旅途乐趣。在“努力工作，尽情娱乐”的公司文化下，美国西南航空公司独特的庆祝活动让人过目难忘，总是以*富创新和*疯狂的方式来向员工们表示感谢，庆祝重要的时刻和伟大的成功，而员工们也总以*大的诚意与热情来参与这些重要的庆祝活动(凯文 弗莱伯格和杰姬 弗莱伯格，2005)。
　　美国知名设计公司IDEO同样在追求工作乐趣方面不遗余力。公司员工乐于互相搞恶作剧，这让他们感到在IDEO工作就像暑假里和朋友们外出闲逛一样轻松自在，而这些孩子气的恶作剧和疯狂的游戏并没有使队伍变得懒散，反而营造出一种氛围，使员工可以轻松自由地思考并抓住机会来解决问题。为了提高团队士气，公司鼓励员工在每天工作之余随意休息：骑自行车、打曲棍球，或通过互相发射柔软的泡沫子弹等来排遣紧张的情绪。丰富多彩的休闲娱乐项目让员工体验到快乐愉悦，每天都能神采奕奕地投入工作之中。提到IDEO充满乐趣的工作场所，不得不说说著名的“制造原型文化”，所谓原型，是指将概念想法转化为具体实物，制作原型的过程就如同小孩玩游戏一般，边玩边学。以游戏的心态处理问题已成为IDEO制造原型文化的基本准则，如IDEO的项目团队曾经参照美国国家铁路客运公司(Amtrak)生产的客车制造了一个高3米、长13米的仿真模型，整个设计团队的员工都在模型列车上工作，以方便团队成员吸取创新的经验(余嫔，2005)。模型列车真实地再现了列车上的空间、摆设、家居，员工在这样的场景中时时都能体会到创造的快乐，激发创意和热情。除此之外，IDEO没有像其他公司一样设置沙发与豪华办公室，而是鼓励员工自行设计办公空间，自己动手粉刷墙壁，还可以将脚踏车挂在办公室的墙上做装饰，并通过泡沫塑料立方体调整公司办公空间。IDEO公司的实践为如何在工作中激发员工的乐趣和创意做了*佳说明，成为其他企业争相模仿的典范。
　　第二节 工作场所乐趣的负面评价及原因
　　虽然工作场所乐趣的支持者认为，乐趣可以而且应该出现在每一个工作场所之中，但是正如Aldag 和Sherony(2001)所说，如果期望所有人对工作场所乐趣都有一致的看法，那事情就太简单了。尤其是工作场所乐趣的实践尽管在美国企业中取得了成功，但是中国学者对于植根于西方文化的乐趣活动却抱有怀疑态度，认为西方企业推行的工作乐趣活动，如办公室的恶作剧等并不适合中国企业。本节通过简单回顾这些质疑工作场所乐趣的观点，进而从文化和价值观视角出发分析我国企业管理者不支持工作乐趣的可能原因。
　　一、工作场所乐趣的负面评价
　　研究者对工作场所乐趣展开理论分析和实证分析，发现这些旨在增强企业乐趣的做法能够鼓舞员工士气、提高工作效率(Lundin et al.，2000)、提升员工工作满意度，并使员工更好地投入到工作中(Fluegge-Woolf，2014)。然而研究者也指出，工作场所乐趣并非总能带来积极效果。例如，上级对乐趣活动的支持有时候适得其反，会让员工沉溺于玩乐活动，影响工作效率；乐趣活动有时也是一种负担和压力，需要花时间去参与，但与工作的关系不大；员工对乐趣活动的自主权很小，不利于调动员工积极性，而一些员工间的玩笑或嬉戏过于吵闹，容易使其他同事分心(Plester and Hutchison，2016)。
　　国内学者在近十年才开始关注工作场所乐趣，目前主要是对西方的主流理论进行梳理，也基于西方学者开发的工作场所乐趣量表进行一些实证研究，但是研究进展缓慢。我国的不少企业管理者对工作中玩乐持质疑的态度，认为工作中的玩乐是“玩物丧志”，有损工作绩效，甚至有企业禁止员工在工作场所做与工作无关的事，尤其是玩乐(聂晶和卢新怡，2016)。政府机构还明确规定上班时间不能使用聊天软件等工具办理私事。上海雨人公司开发的网络神探软件，主要就是帮助管理者监督员工在单位上网时的一举一动(余嫔，2005)。不仅如此，很多公司在工作场所都安装了监控器，哪怕老板外出，也能通过图像和视频了解哪些员工在玩游戏、哪些在购物。由于对员工不信任，管理层剥夺了员工公开尝试将玩与工作结合以寻求*佳表现的机会，管理层的不信任反映了他们对工作中玩乐可能失控的担心，即如果员工对工作没有责任感，当他们的个人目标与组织目标不一致时，玩乐与工作将会发生冲突。
　　二、造成工作场所乐趣负面评价的原因
　　尽管国内学者对工作场所乐趣负面效果的实证研究十分缺乏，但是通过对管理实践的理论分析不难发现，管理者对工作场所乐趣持有的负面态度与我国的传统文化和价值观有很大关联。
　　(一)传统文化的影响
　　从古至今，儒家文化就是历朝历代推崇的核心文化之一，约束着个体的行为表现。中国人深受儒家文化的“仁”“礼”思想影响，孔子在回答“颜渊问仁”时曾说过：“克己复礼为仁。”“克己复礼

目录
第一章 绪论 1
第一节 工作场所乐趣的出现 1
一、工作场所乐趣出现的背景 2
二、企业的工作场所乐趣实践 2
第二节 工作场所乐趣的负面评价及原因 4
一、工作场所乐趣的负面评价 4
二、造成工作场所乐趣负面评价的原因 5
第三节 新时代呼唤工作场所乐趣 7
一、人类的乐趣需求不断发展 7
二、新生代员工青睐工作场所乐趣 9
第二章 工作场所乐趣概述 11
第一节 工作场所乐趣的概念 11
一、乐趣的起源及其概念 11
二、玩耍的概念及内涵 13
三、幽默的分类与功能 14
四、工作场所乐趣及相关概念 16
第二节 工作场所乐趣的类型与测量 19
一、工作场所乐趣的类型 19
二、工作场所乐趣的测量 20
第三章 工作场所乐趣的前因及结果 23
第一节 影响工作场所乐趣的因素 23
一、影响工作场所乐趣的员工因素 23
二、影响工作场所乐趣的组织因素 26
第二节 工作场所乐趣的作用效果 29
一、工作场所乐趣的积极和消极作用 29
二、影响工作场所乐趣发挥作用的情境因素 31
第四章 员工创造力 35
第一节 创造力概念溯源及界定 35
一、概念溯源 35
二、概念界定 36
第二节 个体创造力的影响因素 37
一、个体因素 38
二、组织因素 40
三、社会因素 45
第三节 员工创造力模型 47
一、相互作用模型 47
二、个体创新模型 47
三、组织情景模型 48
四、创造力模型发展 49
第五章 员工创新行为 54
第一节 员工创新行为：概念及测量 54
一、创新与创造力 54
二、员工创新行为的概念溯源及界定 55
三、员工创新行为的测量 57
第二节 员工创新行为的理论模型与影响因素 59
一、员工创新行为的理论模型 59
二、个体因素对员工创新行为的影响 61
三、环境因素对员工创新行为的影响 65
四、个体-环境因素交互作用对员工创新行为的影响 68
第六章 工作场所乐趣对员工创造力和创新行为的影响机理 70
第一节 基于社会交换理论的影响机制 71
一、社会交换理论 71
二、社会交换视角下工作乐趣的影响机制 74
第二节 基于情感事件理论的影响机制 74
一、情感事件理论 75
二、情感事件理论对工作乐趣影响机制的解释 77
第三节 基于资源保存理论的影响机制 78
一、资源保存理论 78
二、资源保存理论视角下工作乐趣的影响机制 81
第四节 基于扩展构建理论的影响机制 82
一、扩展构建理论 82
二、扩展构建理论视角下工作乐趣的影响机制 84
第五节 基于心流理论的影响机制 85
一、心流理论 85
二、心流理论视角下工作乐趣的影响机制 88
第七章 工作场所乐趣影响员工创新行为的实证研究 90
第一节 工作场所乐趣影响员工创新行为的理论分析 90
一、工作场所乐趣直接影响员工创新行为 91
二、工作场所乐趣通过乐趣体验间接影响员工创新行为 93
三、工作场所乐趣通过工作繁荣间接影响员工创新行为 94
第二节 工作场所乐趣影响员工创新行为的研究设计 95
一、数据收集 96
二、研究工具 96
第三节 工作场所乐趣影响员工创新行为的实证分析 97
一、信度和效度分析与同源方差检验 97
二、描述性统计分析 100
三、假设检验 101
四、研究结果 103
五、理论贡献 103
六、管理启示 104
第八章 打造充满乐趣的工作场所 106
第一节 利用游戏元素设计工作 106
一、工作游戏化的概念 106
二、将游戏引入工作的原因 108
三、工作游戏化设计 109
第二节 开展寓教于乐的培训 112
一、寓教于乐的培训 112
二、充满乐趣的企业培训案例 112
三、如何进行寓教于乐的培训 114
第三节 建设幽默的工作团队 116
一、企业的幽默文化 116
二、培养幽默的领导 118
三、让员工幽默起来 120
四、控制幽默的“度” 121
参考文献 122